陆

李某诉某酒店劳动争议纠纷案

【裁判摘要】

用人单位人事主管作为负责与劳动者劳动关系形成、履行、变更、解除等相关事宜的人员，有权代表公司与劳动者协商确定与劳动关系变动的有关事项。人事主管口头告知劳动者解除劳动关系的，在无相反证据情况下，解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即行解除，用人单位以内部审批结果否定通知效力的，人民法院不予支持。

【基本案情】

李某于2017年6月1日入职某酒店担任人事专员。2020年4月13日，李某因该酒店欠付工资事宜，与酒店人力资源部总监罗某、工会主席林某在当地派出所就相关事宜进行协商。协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书面确认了向李某支付欠付工资及解除劳动合同赔偿金的数额。后该酒店未支付相应款项，并通知李某其人事关系有关事宜需重新进行协商，李某遂回复该酒店双方之间劳动关系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店应按约支付相关欠付工资及赔偿金，该酒店对此予以拒绝。后李某申请仲裁，要求确认双方劳动关系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工资及赔偿金。仲裁支持了欠付工资的部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，罗某作为某酒店的人力资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的一系列方案，明确了赔偿金的数额以及给付时间，协议对双方均具有约束力，应按照协议严格履行，一审判决支持了李某关于工资及赔偿金的诉请。该酒店不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

人力资源经理系公司人事管理方面的负责人，从员工招聘入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训、晋级晋职，再到员工离职等，一般均系其职责范围。人力资源经理在其履职过程中向员工提出解除劳动合同，基于其职务职权，在无相反证据情况下，应合理认定其行使解除权是职务行为。解除权系形成权的一种，在解除通知到达劳动者之时起即发生法律效力。人力资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双方均具有约束力，双方均应按约履行。公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双方劳动合同并未解除，并且拒绝履行协议内容，依法不应支持。本案反映了对劳动者合理信赖的保护及对用人单位不诚信行为的否定，有力保护了劳动者合法权益。

柒

蔡某诉某包装公司竞业限制纠纷案

【裁判摘要】

劳动者名义上将其社保交由与原用人单位无竞争关系的企业代缴，实则进入亲友开设的竞争性企业提供劳务服务，以规避竞业限制义务。对原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务、支付违反竞业限制违约金等诉讼请求依法应予支持。

【基本案情】

蔡某于2015年7月23日进入某包装公司从事销售主管工作。同日，双方签订《保密协议》，约定保密义务人蔡某因各种原因离开公司的，自离开公司之日起两年内不得自营与公司业务相关、类似业务或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的工作，并对其所获得的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露。保密义务人违反协议中保密义务，应承担违约责任，并支付至少相当于其一年工资的违约金。

2019年2月，蔡某与该包装公司解除劳动合同。2019年1月14日，蔡某配偶张某设立了一家包装公司，并担任企业法定代表人。蔡某离职后，遂为其配偶所设公司向原包装公司的客户推销同类竞争产品，同时，由某运输公司代蔡某缴纳社保。蔡某原所在的某包装公司获悉后，要求蔡某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制违约金，相关争议引发仲裁、诉讼。一审法院判决支持某包装公司诉请。蔡某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发生。以无竞争关系的单位代缴社保掩人耳目，进入亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设立同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业工作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以支持。

捌

张某诉某超市劳动争议纠纷案

【裁判摘要】

劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用工方式确定用人单位与劳动者的权利义务。

【基本案情】

2017年11月，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资；张某属非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险；张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假等福利。后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。仲裁未支持其诉请，张某不服，诉至法院。法院认为，双方虽签订非全日制用工合同，但从实际工作情况看，超市并未按照非全日制用工要求为张某安排工作时间，且基本在每月固定时间发放工资，实际是以非全日制用工关系规避用人单位在全日制劳动关系中应承担的法律义务，故应以全日制劳动关系确定双方的权利义务。张某被迫离职，超市依法给予经济补偿。一审判决支持张某未休年休假工资、高温补贴及经济补偿。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。

【典型意义】

随着产业结构调整及就业形势变化，灵活就业作为涵盖领域广泛、就业容量巨大的就业方式，正在迅速发展成为吸纳就业的重要渠道。非全日制用工就是灵活就业的一种主要形式。非全日制用工虽被纳入劳动合同法规制范围，但其实质仍类同于劳务用工，如可以不订立书面合同；可以随时通知对方终止用工；终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿；社会保险上也存在差别等等。实践中出现了个别用人单位以与员工签订非全日制用工合同的方式规避用工主体责任及法律风险的情况。法院对工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，即名为非全日制用工而实际是按照全日制标准履行权利义务的，加以甄别后准确适用有关规定，充分保障劳动者合法权益，是应有之举，亦能督促用人单位担负起法定义务，促进劳动关系和谐稳定。

玖

金某某等诉某光电科技公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判摘要】

用人单位因疫情防控迟延复工或虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，可以参照非因劳动者原因企业停工停产期间工资支付的相关规定。在劳动者一个工资支付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超出一个工资支付周期的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

【基本案情】

金某某等五人均系某光电科技公司员工。2020年1月19日，该光电科技公司停产，员工陆续返乡过年。受新冠疫情影响，公司于2020年2月22日通知复工，但因疫情导致各地出现不同范围、程度的人员管控与交通管制，金某某等人均晚于2020年2月22日返工。由于光电科技公司一直未发放工资，金某某等人诉至法院，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司支付2020年1月至3月期间工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。光电科技公司认为金某某等人在2020年1月至3月期间并未实际出勤，故无需支付工资差额及经济补偿。法院认为，用人单位非因劳动者原因，停工停产或歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超出一个工资支付周期的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。用人单位因疫情防控迟延复工或虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，可以参照非因劳动者原因企业停工停产期间工资支付的相关规定执行，一审法院支持金某某等人要求某光电科技公司支付工资差额及经济补偿的诉请。该光电科技公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

苏州中院于2020年12月8日受理某光电科技公司上诉的五起拖欠疫情期间劳动报酬纠纷案件，因欠薪对象均住农村且时至年末，即安排精干审判力量依法适用民事诉讼程序繁简分流改革试点有关规定采用二审法官独任制审理。通过阅卷，承办法官计算确定光电科技公司在疫情防控延迟复工和劳动者因防控未能返岗期间应当依法承担工资及生活费数额，化繁为简、迅速裁断，于12月25日作出支持劳动者请求的终审判决。从该系列案件受理、阅卷、开庭及文书撰写，用时仅17天，发挥机制作用实现快审快结，打通农民工年底讨薪“绿色通道”，保障农民工及时足额获得劳动报酬，展现劳动争议案件繁简分流对优化“根治欠薪”效果的独特作用，收到社会各界良好反响。

拾

杜某某诉某五金公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判摘要】

诚实信用原则是民事活动和民事诉讼的基本原则，对于违背诚信原则进行虚假诉讼的，法院应当主动加以甄别。在出现用人单位经营状况不正常、劳资双方“手拉手”诉讼等情形时，应谨防用人单位及有关债务人利用职工破产债权在企业破产清算程序中所具有的优先受偿特性，以虚构职工债权方式不当减损企业外债偿还能力。

【基本案情】

杜某某于2018年3月1日入职某五金公司，劳动合同约定岗位为总经理，转正后工资为20万元/月。后杜某某申请劳动仲裁，要求某五金公司支付2018年3月1日至2019年3月1日拖欠工资225.5万元。仲裁委驳回了杜某某的仲裁请求，杜某某不服，诉至法院。五金公司在一审庭审中认可劳动合同真实性，并解释该劳动合同系因杜某某曾代表该公司参加法院诉讼，并应法院要求所出具。经查，杜某某入职五金公司时，公司经营状况已不正常，大规模爆发员工和供应商追索工资、货款问题。截止2019年3月1日，五金公司共向杜某某支付工资11.5万元。诉讼过程中，五金公司对杜某某主张公司仍拖欠工资225.5万元不持异议。出于对劳动争议案件“手拉手”诉讼的高度警惕，法院依职权调查，最终认定五金公司在资不抵债、经营决策机制瘫痪情况下，背离公司实际状况及同行业职工工资水平，与杜某某在劳动合同中约定了明显过高的“劳动报酬”。杜某某亦能举证证明在五金公司“拖欠”其巨额工资情形下，在合理期间内采取过必要救济手段与止损措施，其为不当减损五金公司对外清偿责任能力提起诉讼的事实成立具有高度盖然性，一审法院判决驳回杜某某要求某五金公司支付拖欠工资的诉请。杜某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是一起较为罕见的追索巨额劳动报酬纠纷案件。劳动者持有用人单位盖章的劳动合同，主张用人单位拖欠其巨额工资；用人单位应诉代表则完全认可双方之间劳动关系及“工资拖欠”事实存在。在案证据齐备、劳资双方“手拉手”诉讼以及用人单位经营状况不正常，引起法院警惕。根据《中华人民共和国企业破产法》和《江苏省工资支付条例》相关规定，在企业破产清算情况下，劳动者劳动报酬优先受偿。两级法院依职权调查，对劳动者与用人单位之间是否真正达成劳动用工意向、形成真实劳动关系予以严格把握，对劳动者在仲裁、诉讼期间的矛盾陈述以及种种不合常理的反应予以分析甄别，最终认定双方之间不存在真实劳动关系，杜某某通过诉讼行为不当减损企业外债偿还能力具有高度盖然性。该案件裁判结果与社会主义核心价值观相契合，对劳动关系确认领域诚实信用原则的贯彻以及人民法院依职权调查以防范劳动审判领域虚假诉讼具有较强示范性。