劳动是一切幸福的源泉。和谐的劳动关系是高质量发展的重要基石。身处全国劳动用工最密集、经济业态最活跃的“创业者天堂、创新者乐园”，苏州法院拿出“苏工苏作”精神，擦亮劳动人事审判品牌，精准把握倾力维护劳动权益与促进企业经营发展的尺度，维持和促进劳资利益平衡状态下的依存共赢，为构建和谐稳定劳动关系提供了强有力的司法保障。公正高效审案，让能快的更快深耕繁简分流“试验田”，全力激活小额诉讼、扩大独任制等“快捷程序”，在保证办案质量的前提下结出“效率果”；深化智慧审判苏州模式，立案、开庭、调解全流程在线，云端数据加速跑，审判隔空不隔心。当事人诉累明显减轻，维权周期有效缩短，让劳动者舒心、企业主安心，呵护企业营商内环境。与时俱进创新，让能稳的更稳苟日新，日日新，又日新。创新步履不歇，司法需求常新。“互联网+”语境下，劳动者如何不被“困在系统里”，企业灵活用工的边界在哪；数字经济新风口里，竞业限制与高端人才流动的“平衡板”何在……以专业化审判精准探寻生机与法度的最大公约数，兼顾劳动者权益保护与企业生产管理秩序的维护，一个个经典案例既是反映区域社会发展的“晴雨表”，也源源不断输送着劳动人事审判“高质量”的苏州经验。

联动凝聚合力，让能省的更省

激发调、裁、审衔接融合的动能，由单打独斗治标，到六方联动治本，抓住苏州数字经济与数字化发展契机，劳动人事仲裁审理数据通道纵深拓展，形成源头预防、前端化解、多方联动机制，尽可能将纠纷止于诉前。普法进一步，为民深一度，扩大司法延伸辐射力，帮助用人单位形成劳动人事纠纷“自预力”和“自愈力”。

浩渺行无极，扬帆但信风。常住人口突破1270万，经济规模跃过2万亿，站在推动更高质量发展的新阶段，苏州对人才的渴求比以往任何时候都更为迫切。紧扣劳动人事审判时代命题，苏州法院以恪守依法保护劳动者合法利益和维护用人单位生存发展并重的理念，作答和谐劳动关系时代之问。

雇与受雇共生共赢之所向

就是我们奔赴的方向

苏州法院劳动人事争议典型案例

（2020年度）

壹

戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判摘要】

用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

此案入选2021年第2期《最高人民法院公报》。

【基本案情】

戴某某任某玻璃公司包装股课长。2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉至法院。法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

在世界经济普遍下行与我国经济进入“新常态”背景下，企业进入了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。本案在维护劳动者权益同时，更加注重劳资双方利益平衡，对今后如何在法律框架内把握用人单位的自主经营权与自主管理权的范围及尺度具有一定参考价值。

贰

某纺织公司诉周某某工伤保险待遇纠纷案

【裁判摘要】

劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期工资的，人民法院不予支持。

此案入选2021年第6期《最高人民法院公报》。

【基本案情】

周某某系某纺织公司员工。2018年7月9日，周某某在下班途中与案外人张某某发生交通事故。交警大队作出的事故认定书认定张某某负主要责任，周某某负次要责任。双方经交警部门调解达成协议，由张某某赔偿周某某误工费等相关费用。2018年10月30日，人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定周某某受到的伤害属于工伤。劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知，核准周某某的伤残等级符合十级。

2019年4月19日，周某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某纺织公司支付其停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等费用。仲裁委裁决后，该纺织公司不服，诉至法院。法院认为，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期工资应当凭伤者就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定。停工留薪期工资与误工费系基于不同的法律关系而产生，伤者可以兼得。在周某某受伤后，医疗机构共计为其开具了休息35天的休假证明。根据周某某的工资标准，一审法院判决某纺织公司支付周某某停工留薪期工资。该纺织公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

工伤保险待遇制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利。依照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》有关规定，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费。因第三人侵权造成伤残或死亡的，对于除医疗费等以外，就伤残、死亡赔偿金及部分相关费用，既可以要求用人单位方面的工伤保险赔偿，也可以追究侵权人的侵权赔偿责任。关于停工留薪期工资和误工费能否兼得，一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。该案判决停工留薪期工资和误工费劳动者可以兼得，同时也厘清了二者关系，充分保障工伤职工合法权益，既有力促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防止侵权第三人由此逃逸法律责任，对于处理因第三人侵权引发的工伤保险待遇具有重要指导意义。

叁

某网络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案

【裁判摘要】

用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【基本案情】

某网络科技公司系外卖配送服务商，负责某外卖平台苏州吴江步行街站点的配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与某网络科技公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，该网络科技公司不服，诉至法院。法院认为，蒙某某提供的证据能够证明某网络科技公司对其进行考勤、派单等管理，双方之间的关系符合劳动关系的法律特征。某网络科技公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份，主张蒙某某已成立个体工商户，故不应认定双方之间存在劳动关系，但该协议上无蒙某某的签字，也无昆山市某工作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行。且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日，系在蒙某某发生交通事故之后，不应影响蒙某某受伤时双方劳动关系的认定。一审法院判决确认蒙某某与某网络科技公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。该网络科技公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。

肆

饶某诉缪某某、姚某工伤保险待遇纠纷案

【裁判摘要】

劳动者发生工伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书面通知劳动者。清算组未履行通知义务，导致劳动者未及时申报债权而未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，人民法院应予支持。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【基本案情】

饶某2016年4月15日入职某清洗服务公司，该公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9月14日，饶某在工作时受伤。2018年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9月14日所受伤害为工伤。2018年11月24日，某清洗服务公司在扬子晚报刊登注销公告。2019年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。2019年5月7日，某清洗服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。法院认为，因某清洗服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某清洗服务公司承担。某清洗服务公司清算组成员缪某某为清洗服务公司法定代表人，缪某某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即清洗服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在重大过失甚至故意。一审法院判决清算组成员缪某某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。缪某某、姚某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受公司法、企业破产法等相关法律的调整和保护。本案中劳动者发生工伤事故后，经历过仲裁与诉讼，作为用人单位法定代表人和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知劳动者，存在重大过失甚至是故意。《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任。该判决协同运用劳动法和公司法对劳动关系进行调整，有利维护了劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定，充分发挥了审判职能在“六稳”、“六保”工作中的作用。

伍

邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案

【裁判摘要】

因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。

此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。

【基本案情】

2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，某服务公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，一审法院判决某服务公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。

【典型意义】

休息休假是劳动者的一项基本权利。现行规定明确将带薪年休假工资报酬引发的争议应作为劳动争议案件受理，对于全面落实带薪年休假制度、切实保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，具有重大意义。本案针对女职工主张在职期间未休年假工资的诉求，正确定性了其因流产而休假并非法定年休假，一方面保护了女职工的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和用人单位的长远发展；另一方面鼓励用人单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济支出，也能调动劳动者的工作积极性，体现了司法公平公正的价值取向。